Ý tưởng về chủ đề này xuất phát từ lúc anh H lên làm ở shop mẹ trong dịp tăng cường bán tết. Mong muốn trước tiên là dành cho người trong gia đình cơ hội tạo thu nhập.
Hơn nữa anh H con chưa được tiếp xúc ở nhiều môi trường, nên mẹ con nhân tiện giúp anh H được va chạm thêm. Công việc thì nếu chưa quen đã có mẹ con hỗ trợ.
Nếu chỉ về việc này thì không có gì nhiều để bàn. Nhưng sẵn đầu năm gặp chuyện không vui từ đối tác cũ. Cho nên sẵn tiện bố mở rộng chủ đề để biên một bài dài tí.
Người trong gia đình
Số lượng các công ty gia đình là rất nhiều. Có nhiều công ty lớn, đủ ban bệ, đủ hội đồng quản trị [ngay cả nơi bố đang làm việc đây] nhưng các thành viên chủ chốt vẫn là người trong nhà. Vì thế dù hình thức là công ty, tập đoàn cổ phần nhưng văn hoá bên trong chịu ảnh hưởng bởi cách quản lý gia đình.
Mô típ thường gặp phải là các quyết sách thường có tính áp đặt một chiều. Ít có sự phản biện đóng góp ý kiến. Hội đồng quản trị gần như cho có chứ không có sự phân tách quyền lực, hoặc sa đà vào tranh đoạt quyền lực, chứ không phải cạnh tranh để làm cty mạnh hơn.
Cần biết rằng việc đưa con cháu hoặc bạn bè vào làm là điều không lạ ngay cả ở phương Tây và cực kỳ phổ biến với người Á Đông.
Quan điểm phổ biến cho việc này chính là chống thất thoát và tiền của gia đình sẽ được xoay vòng trong gia đình, nếu con cháu nó có biển thủ thì cũng xem như dùng để nuôi người trong họ.
Nhưng ngay từ quan điểm này cũng đã có vấn đề. Thừa nhận khả năng bị thâm hụt tức là ta không có biện pháp quản lý hiệu quả. Nội bộ không ổn sẽ khiến công việc chung trì trệ và khó lòng có sự tăng trưởng bền vững. Nếu chấp nhận sự thật như vậy thì quy mô công ty đó không thể lớn được.
Sử dụng người thân quen không phải là biện pháp chống thất thoát. Vấn đề không nằm ở chuyện dựa vào sự thân quen để đảm bảo sự liêm chính.
Lợi ích tổ chức mang lại cho nhân viên chính là yếu tố bền vững để giữ chân người tài và khiến họ cống hiến, bảo vệ lợi ích chung của tổ chức.
Phải kể đến yếu tố gia đình cũng khiến nhân sự khác có cảm giác khó chịu. Vì dù sao vẫn sẽ có sự ưu tiên cho người nhà, dù đứa cháu đó có làm tệ hơn các nhân viên khác, hay vi phạm nội quy công ty. Thì nó cũng khó lòng bị phạt nặng được. Lâu dài sẽ nảy sinh sự so sánh và mất đoàn kết nội bộ nhân sự.
Ví dụ như trường hợp của mẹ con. Có thể mẹ quản lý tốt các nhân sự khác, nói tiếng nào là nhân viên chấp hành đến đó. Nhưng với anh H đang ở độ tuổi nổi loạn, chưa có kỷ luật trong công việc, sẵn sàng trả treo lại.
Tuy vậy vẫn có những ngoại lệ khi mà người chủ thẳng tay trị những ông trời con như thế.
Cụ thể nhất là về chuyện quản lý các trạm BOT của Đức Long Gia Lai. Với xuất phát điểm trong mảng khách sạn, bất động sản. Nên người chủ tập đoàn này yêu thích sự sạch sẽ và thẩm mỹ. Cho nên nhìn chung các nhà điều hành ở các trạm BOT dọc quốc lộ 14 Tây Nguyên của họ rất đẹp.
Năm 2017 bố có sang giao lưu với họ. Bên trong mỗi phòng đều được thiết kế như phòng khách sạn. Các quy định về vệ sinh, chăm sóc cảnh quan rất tốt.
Nhân viên sau khi ngủ nghê dậy cũng phải dọn dẹp giường và phòng cho gọn gàng, không có chuyện bừa bãi.
Có giai thoại kể về việc thỉnh thoảng công chủ đi vi hành, những lúc đó các trạm luôn bị đặt ở tình trạng báo động cao. Nhân viên thấy chỗ nào còn rác, luộm thuộm là phải dọn cho bằng hết. Có tình huống một cái bóng đèn bị cháy mà không chịu thay mới, ông ấy thẳng tay tát người quản lý tại chỗ.
Hùn hạp
Còn làm ăn chung thì sao, dân ta hay bảo có tiền thì tự làm, đừng chung chạ ai cả. Thật sự thì phải xét cụ thể đến nhiều yếu tố như: mục tiêu khi làm chung, quy mô, vốn, con người…
Nếu ai cũng đủ tài chính, mối quan hệ, kiến thức thì đã chẳng có việc phải lao tâm khổ tứ ra sức tìm vốn, tìm người đỡ đầu cả. Hợp tác trong làm ăn chính là tận dụng sức mạnh tập thể để phát triển nhanh. Lợi thế đó bao gồm về con người, tài sản trí tuệ, cơ sở vật chất, tiền mặt…
Ngay cả trong hình thức công ty đã có các công ty TNHH 1 thành viên, nhiều thành viên, công ty cổ phần…
Vậy cái khó nhất khi làm ăn chung là gì? Chắc là về vấn đề quản lý con người, cơ chế phối hợp làm việc, quản lý tài sản, vai trò trách nhiệm pháp lý mỗi bên.
Như vậy để trả lời câu hỏi có nên làm ăn chung không, chúng ta cần trả lời được các câu hỏi sau:
• Nội lực của chúng ta tới đâu, có bắt buộc phải hợp tác để tăng vốn hay không.
• Có kênh huy động vốn nào khác mà có thể bỏ qua việc hợp tác hay không.
• Định hướng phát triển trong tương lai của công ty là như thế nào?
• Đối tác có thực lực như thế nào, đời sống vật chất và tinh thần của họ và gia đình họ ra làm sao?
• Năng lực, hiểu biết của bạn và của đối tác trong chuyên môn đến đâu.
• Hiểu biết về luật pháp của bạn và của đối tác đến đâu.
• Đối tác tương lai có kiểu làm việc xề xoà anh em hay là thích làm việc theo luật.
Khi trả lời được các câu hỏi đó, có nghĩa là các bạn đã biết mình có sẵn sàng hợp tác hay không, hoặc cần bổ sung các thiếu sót, hay vẫn chỉ nên làm một mình.
Bài học bản thân bố đúc rút ra là phải giảm bớt cảm xúc khi phán đoán, xử dụng lý trí sẽ giúp con tránh được những sai lầm về sau.Và cần nhất là thời gian để cả hai bên thẩm định lẫn nhau.
Lúc bình thường thì không sao, nhưng lúc phát sinh vấn đề, để bảo vệ lợi ích bản thân thì con người có thể thay đổi rất nhiều. Cho nên những giấy tờ cần phải đúng luật, là công cụ để bảo vệ quyền lợi các bên, cũng là công cụ để có thể ràng buộc trách nhiệm.
Nói thêm về luật thì chúng ta không thể nắm bắt và hiểu hết. Vì thế tốt nhất, tiết kiệm nhất là nên thuê những đơn vị chuyên môn họ tư vấn, giải đáp thắc mắc và lập hồ sơ cho chúng ta.
Ở thời điểm bài viết ra đời thì các công cụ, các nơi cung cấp dịch vụ hỗ trợ đều sẵn sàng hết cả. Và nên ngồi làm việc trực tiếp. Riêng lĩnh vực này nếu chỉ góp nhặt các thông tin trên mạng thì chẳng thể hệ thống và hiểu biết đủ.
EAT - SLEEP - RAVE - REPEAT
[…] phải đáp ứng những tiêu chí cơ bản mà bệnh viện ban hành. Kể cả có là người nhà của chủ đầu tư bệnh viện thì cũng phải lắng nghe thực khách để cải […]